Criar um ambiente de trabalho sustentável, onde os funcionários se sintam engajados, leais e satisfeitos, deve ser o objetivo de toda organização. Afinal, se as pessoas não gostam de seu local de trabalho, elas serão improdutivas na melhor das hipóteses e talvez até desistam, levando consigo suas habilidades e conhecimentos – deixando você com o alto custo de encontrar substitutos.
O valor de um funcionário que está ansioso para trabalhar versus um que não está resulta em uma diferença de 10% na satisfação do cliente. Já deveria ser sabido que o longo e dispendioso processo de recrutamento, entrevista, seleção e treinamento acaba saindo bastante caro. Também traz o efeito colateral desagradável da perda de produção, não apenas porque ninguém está fazendo o trabalho que era realizado pelo funcionário que saiu, mas também porque o novo contratado está afastando os recursos trabalhistas de quem deveria estar realizando outras tarefas.
Diferença entre Cultura Organizacional e Clima Organizacional
Definindo Cultura Organizacional
A cultura organizacional é a sua identidade como empresa. São seus valores e as normas que surgiram organicamente ao longo do tempo.
Valores comuns incluem:
- Competitividade – Abraçando o desejo de ter mais sucesso
- Qualidade – Avaliando a precisão e pensando logicamente sobre situações e problemas
- Inovação – Assumir riscos e introduzir novas idéias
- Orientação para os Resultados – Foco nos resultados e realizações gerais
- Estabilidade – Ter uma sensação de segurança
Um banco tradicional, por exemplo, é necessariamente um ambiente estruturado, pois o setor bancário é fortemente regulado por leis bem estabelecidas. O setor bancário é um setor antigo, o que sugere que a cultura teve muito tempo para se desenvolver e está firmemente instalada. Conclui-se que você provavelmente encontrará uma cultura em que as pessoas devem seguir os canais adequados e adiar a cadeia de comando – onde ser muito “empreendedor” em seus métodos e práticas (ou seja, fazer as coisas acontecerem) seria desaprovado.
Por outro lado, é provável que uma empresa iniciante em tecnologia seja mais colaborativa e não estruturada. Conflitos e ideias perturbadoras podem ser bem-vindos e todos, desde o presidente da empresa até o mais novo estagiário, podem se comunicar lateral e casualmente.
Cada organização é diferente e se você teve empregos em mais de dois setores, você sabe em primeira mão que as normas culturais variam amplamente de um setor para o próximo.
Definindo Clima Organizacional
O clima organizacional lida com a forma como as pessoas estão experimentando o ambiente de trabalho a qualquer momento. Como é trabalhar lá e operar nessa cultura? Como as condições de negócios e as decisões e ações de gerenciamento afetam o clima geral? Quando você considera a experiência coletiva de todo o talento da organização, está avaliando o clima.
As oscilações de receita, por exemplo, podem afetar o clima sem alterar a cultura. Se você trabalha para uma empresa de transporte de mercadorias construída com base em uma cultura de processo e eficiência e, em seguida, diminui a receita, provavelmente reduziria a melhoria dos processos e da eficiência; você provavelmente não os abandonará. Ao mesmo tempo, os funcionários podem sentir-se ressentidos ou desanimados com o cancelamento de seus bônus e com alguns de seus amigos demitidos. A cultura permaneceu a mesma, mas o clima mudou.
Outra maneira de olhar para isso: quando as pessoas não se encaixam na cultura, geralmente é óbvio desde a entrevista. Eles podem não receber uma oferta de emprego em primeiro lugar e, mesmo se o fizerem, é improvável que permaneçam por muito tempo porque se sentirão párias ou serão miseráveis. Se o clima estiver perturbado, as pessoas que se encaixam na cultura e normalmente se envolvem e ficam satisfeitas podem se tornar improdutivas ou desistir.
Essa distinção é importante porque os problemas com a cultura e com o clima são resolvidos com diferentes soluções.
Como é feita a avaliação de clima organizacional?
O clima é frequentemente avaliado usando uma pesquisa com perguntas direcionadas a políticas, práticas e procedimentos “observáveis” que os funcionários e gerentes experimentam no local de trabalho. Na medida do possível, os entrevistados não são questionados sobre sentimentos e percepções, mas até que ponto as pessoas em seu grupo de serviço imediato experimentam uma variedade de práticas observáveis.
As dimensões típicas do clima incluem políticas, práticas e procedimentos relacionados a:
